Tres entrevistas, cinco opiniones… ¿y quién está evaluando qué?

Por Miriam Uriostegui (MiRH)

• “Me gustó.”

• “No me convenció.”

• “Lo sentí inseguro.”

• “Creo que no va a encajar.”

Son comentarios que escuchamos después de una entrevista. El problema no es tener una percepción sobre un candidato. El problema aparece cuando esa percepción se convierte en el principal criterio para contratar.

Lo hemos visto más de una vez: un candidato pasa por Recursos Humanos, después con el jefe directo, luego con el director y quizá hasta con el dueño. Todos lo entrevistan, pero nadie tiene realmente claro qué le corresponde evaluar.

Entonces repetimos preguntas, acumulamos opiniones y al final intentamos decidir quién “nos gustó más”.

Y aquí viene la parte incómoda: hacer más entrevistas no necesariamente significa evaluar mejor.

Si buscamos a un gerente comercial, por ejemplo, alguien debería comprobar su capacidad para generar negocio; alguien más, cómo dirige personas; y también tendría que existir evidencia de los resultados que dice haber conseguido.

Porque una buena conversación puede mostrarnos mucho de una persona, pero no necesariamente demuestra que podrá resolver el reto para el que la estamos contratando.

Además, mientras internamente seguimos preguntando “¿tú qué opinas?”, pasan los días. El candidato continúa participando en otros procesos y podemos terminar perdiendo un buen perfil no porque otra empresa pagara más, sino porque supo tomar una decisión antes que nosotros.

No se trata de eliminar entrevistas ni de decidir con prisa. Se trata de que cada etapa tenga un propósito y cada persona sepa qué necesita validar.

Antes de entrevistar al siguiente candidato, quizá la pregunta no debería ser solamente “¿qué le vamos a preguntar?”, sino:

¿Qué necesitamos comprobar para tener suficiente evidencia de que esta persona puede hacer el trabajo?

Porque contratar bien no debería depender de quién nos cayó mejor. Debería depender de quién tiene mayor evidencia de poder resolver lo que la empresa necesita.

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